小心，還沒過試用期就被貼標籤!

​某知名企業每年都會招考一批新人，應徵者必須經過層層考驗，多次面試合格後才有機會被錄取。因為企業形象良好，福利佳，所以吸引許多優秀人才主動應徵。但是人資部發現最近研發部門的人才流動率很高，許多新人還待不到三個月就紛紛請辭。經過離職面談後瞭解，新人認為在試用期間沒學到什麼東西，主管又非常挑剔，嫌棄他們技術能力不夠，讓他們覺得十分挫折，以致萌生去意。
 
反之，業務部的新人在經過三個月的試用期後很快熟悉所有產品及銷售流程，對於客戶的意見也能很快反應以協助公司提升服務品質。為什麼同時招考進來的新人，在三個月的試用期後產生截然不同的結果呢？主管的心態是主要關鍵因素。
 
比馬龍效應(Pygmalion effect)是一個心理學名詞，又稱為自我應驗預言(self-fulfilling prophecy )。是指一個人對於他人的期望，往往成為被期望的人自我實現的預言，亦即一個人期望他人成功，他人就會成功；反之，期望他人失敗，他人就會失敗，故稱之為期望理論。
 
「比馬龍效應」運用在教育有個經典的例子－有人把同樣程度的兩班學生交給同個老師教，一班被告知是資優的孩子，各方面都很優異；另一班只說是普通的班級，經過一段時間的學習後，很奇怪的號稱資優班的學生表現十分明顯的優於另一班。主要原因即在老師接受了資優的暗示，在教學過程投注較多的心思，自然影響學習成就。
 
在職場中，「比馬龍效應」在試用期間產生的影響力是很大的。研發部主管認為新進人員能在眾多求職者中脫穎而出，自然有其過人之處。他認為新人應該主動學習，而不是被動等待主管的指導；對於技術不足的地方應該多加強練習，而不是依賴公司的訓練來提升。一旦被貼上「被動」、「依賴」的標籤，新人最後只好黯然離去。業務部主管則認為這些新人都是極具發展潛力的，因為他們有強大的企圖心及挑戰性，所以教導新人不遺餘力，也經常進行個別討論，即時給予肯定與鼓勵，難怪他的部門業績長紅，人氣旺。
 
能夠通過甄試錄取，主管對於新人基本上是持肯定態度的，也願意讓新人有時間熟悉企業裏的相關人事物，但三個月的試用期往往是最大的容忍度。雖然很難掌握主管的心態，若能善用試用期的「比馬龍效應」，跟主管及同儕保持良好的互動，在工作上全力以赴爭取主管的青睞，定可為未來的成就奠定利基。

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