企業徵才的有效甄選方式：g+c=p原則

如何在眾多的求職者中，快速且有效地找出潛在的卓越員工，是企業徵選人才的重點，但是何種方式才是有效的甄選？績優員工又有哪些特徵呢？致力於提供高科技產業中高階專業人才仲介服務的優駿企管總經理鄭錦翬認為，有個基本原則能有效預測員工表現，尤其適合用在entry-level的甄選，那就是「g+c=p」原則。
 
​「g+c=p」原則中的g是代表推理、判斷、語文、空間等智力的總稱，c是指性格大五模式中的conscientiousness（責任感或勤勉正直）構面，至於p則是績效表現（performance）。也就是說，聰明加上努力的組合，最可能在工作上有優異表現。
 
企業選擇的人才必須兼具兩個層面，分別是「能夠做」與「願意做」，亦即具備本質學能的能力與主動積極的行動力。能夠做是指具有知識、技巧，與獲取知識和技巧的意願與潛能；願意做則涉及動機、興趣與人格特質。聰明才智佳的人學的快、吸收快、融會貫通的也快，學習新東西容易上手；而有責任感的人認真工作、可靠、勤勞、工作意願高，是工作動機的指標。因此掌握前述g+c原則，就能將複雜的甄選決策考量因素化繁為簡。
 
企業在運用g+c原則時最好能搭配職務內容。例如，並非所有職位都要找最聰明、最有責任感的人，複雜度越高的工作才適合找越聰明的人，否則容易有大材小用、引發成就感低落、離職率偏高等問題；另外，責任感過度則有固執不知變通的缺點。
 
至於企業慣用的甄選方法中，哪些最能幫助企業達到選才的目標呢？
不同的甄選方法，衡量的構念大不相同。就以最常用的面談來說，高度結構化且與工作相關的面談，衡量的是認知能力、內隱知識或工作知識；而未結構性面談則可能在評量應徵者的社交技巧和某些人格特質。所以，不同的甄選方法蒐集到不同的資訊；而同時使用多種甄選方法，則可對應徵者有較完整的了解。
 
但是，企業不可能使用所有甄選工具，所以需要選擇其中最有效率、又能完整評估應徵者的甄選工具。比較有效的甄選方法包括了認知能力測驗、人格問卷、結構性面試、評量中心和個人傳記資料、工作抽樣、工作知識、工作試用等。建議企業應選用能涵蓋應徵者能力面和性格面的甄選方法。例如對初階員工使用面談、性向測驗、人格問卷；而甄選有經驗的員工可用面談、工作專業測驗、人格問卷。然後再針對要職務所需的特質或專業能力給予較高的權重，比如甄選團隊成員時，溝通能力就特別重要。

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