能提升選才效益的甄選工具

台灣企業在甄選人才時會使用的甄選工具包括面談、履歷表、推薦函、能力或工作技能測驗、人格測驗…等，哪一種是最省時經濟又能找到真正人才，讓企業選才效益最大化的甄選工具？

大部分從事HR的管理人員都知道，甄選方法不同，所衡量到候選人的面向也不相同；也就是說，每一種甄選方法的設計，本質上是從不同的角度去蒐集有關此候選人的資訊。比如說，工作知識測驗可測出選人在其專業領域上的精熟度，而人格測驗則在評量候選人的處世風格及應對方式。有些甄選工具只評估單一面向，像人格測驗就只評量性格而無法看出此人工作專業和能力如何；有些工具評估面向就比較多元，像面談即是其中一種。

面談大致又分成結構化和非結構化二種類型。高度結構化、工作導向的面談，能衡量到候選人認知能力和內隱知識、工作知識，而未結構化的面談則以履歷為提問的主要依據，再加上公司工作規範、假設的情境問題，應徵者容易經由練習而回答出面談者所要的正確答案，對於其未來的工作表現，預測力相對低弱。

根據研究指出，有效的甄選方法包括了認知能力測驗、人格問卷、結構性面試、評量中心和個人傳記資料、工作抽樣等。最理想的狀態是能夠使用多種甄選方法，對應徵者的各個面向都有完整的了解。但很少企業擁有這麼多時間和資源，應徵者也沒辦法經歷太長時間或太多種甄選工具的考驗。
​
建議企業以能夠涵蓋能力面和性格面的甄選方法為主要甄選工具，並且選擇3到5種甄選方法較為合適。像基層員工可使用面談、性向測驗、人格測驗，而有經驗的員工可用前三者加上工作專業測驗的組合，選拔管理人員則再加上管理能力的評鑑。

最後，不少企業輕忽了設定甄選條件的過程。針對職務所需，訂出特質或專業能力，是非常關鍵而必須重視的一環。工作分析做得好，才能將選才工具的功能發揮到極致。

​圖片來源: https://www.cordlessconsultants.com/news-detail.php?nid=Fungible-Skills