建立一套留才策略

留才不易─尤其是第一線的作業員和高潛質員工─一直是許多企業主和人資人員心中的痛，許多人資朋友每逢農曆年前後總是一臉淒風苦雨，因為又到了離職潮的高峰期。
有何良方可以留住人才呢？

其實發展留才策略應是一套系統化的流程。很多人都忽略了從一開始尋覓人才時就想清楚何謂對的人，是很重要的關鍵。審慎地評估甄選合適的人才，是留才最根本且省力的作法。
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找到人才後，前三個月的印象管理也很重要，能提供新人教練 (coaching)是最好的。盡可能協助新進員工熟悉公司環境、建立人際網絡關係，讓新人的文化衝擊及不確定感降到最低，才能縮短他們對新環境的適應期。

而幫助員工定義出自己在公司內發展與成長的機會，依個別狀況提供訓練課程，也是常使用且有實質成效的留才方法之一。通常這與績效評估制度是否完善有關聯。員工若產生自己在公司沒有前瞻性的想法，則他的灰心將導向生產力低落或是離職的下場。

諸多留才策略中，最常被討論到也最有效的，就是薪酬了。薪酬對所有產業的人才都具備了莫大吸引力，但是，若只有具競爭力的薪酬而其他條件不佳，人才同樣會流失。同時，薪酬對年輕工作者的影響力也稍微低些。年輕員工(20~30歲)在談薪資時彈性比較大，他們更在意公司是否提供空間和機會，讓他們的專業能夠持續紮根，以及任務是否自主、具有挑戰性。從工作中能否得到成就感是年輕工作者詮釋成功的另一種方式。

主管領導能力是一個容易被輕忽，但實際上有影響的關鍵要素。有一份調查顯示，員工信不信任自己的直屬主管，對於留任有直接的影響。信任表現在具體的指標上包含了：主管表現誠實、幫助下屬成長及專業發展、對下屬的疑難能提出有建設性的建議、正確的決策、個人目標與公司目標一致…等等。所以加強主管的領導統馭能力其實在各方面對企業來說都是相當必要的投資。

每一位離職員工的替補成本是薪資的0.5到3倍，代價可說相當高昂。與離職員工面談及定期進行員工調查，均能幫助提早發覺人才流失的原因。要在這場無止盡的人才爭奪戰中持續獲得勝利，一套完整的、系統化的留才策略將是致勝利器。