一紙看不見的合約

一般認為員工在進入企業時，與雇主所簽訂的勞動合約，就是唯一約束彼此雙方的依據，但實際上從招募活動開始啟動，員工和雇主在彼此身上接收到各式各樣的訊息，小至對加班多久算合理的認知、大到對未來發展的預期等等，都形成一種非正式規範，就如同雙方在心理上簽了一份合約，裡頭規定了彼此應履行的義務，這就是所謂的「心理契約」。

「心理契約」這個用詞開始普遍是在90年代全球經濟步入衰退時期；原本穩定的大環境不再，員工對企業可提供終身(或至少長期)工作保障的期望被破壞，再加上X世代工作者追求私領域與工作的平衡，對於工作並不如此看重，因此逐漸地，員工效忠對象由「企業」轉移到「自身」，轉而專注在提升本身專業能力和拓展職涯深度或廣度，不再顧及和老東家的情誼，而是哪裡提供的條件較有利就往哪裡去---這也說明了為什麼近年「留才」成為炙手可熱的管理議題。

表面上看來，「心理契約」中的員工-雇主關係，企業好像處於被動位置，不過事實並非如此。藉由企業提供工作，員工的經驗和專業能力得以提升，並獲得訓練進修機會，這些均可確保員工在職場上的競爭優勢，滿足對自我的認同與要求，因此心理契約只是內容不同，雇主要吸引員工留任的誘因也有改變，員工與雇主之間的對等交換關係仍然存在。

要注意的是，「心理契約」中有些基本原則是需要雙方嚴格遵守的，一旦違反就很難重修舊好。以雇主來說，取得員工的「信任感」是最重要的。出爾反爾的管理決策將導致員工對雇主誠信抱持懷疑的態度，並直接影響到員工對決策的支持度。而決策過程中是否「公平」也很重要。假若績效獎金根本名不符實，那要如何要求員工盡力投入工作，既然努力也不一定會有等值的回報？可能有雇主會認為要達到每個員工心目中的「公平」是很難的，因為「公平」其實包含個人主觀成分。的確也是如此。所以雇主有必要說明決策過程並提出有力的參考數值，讓員工明白他所認知的不公平並不是事實。
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總之，員工付出心力，為的是換取他們心中所想要的「報酬」，則雇主滿足員工的期望和需求，就能維持契約的締結關係；但雇主要如何了解員工的期望和需求，甚至進一步改變它們以符合企業目標，這都是值得所有雇主深思的議題。