人比人氣死人？

​經常聽到求職朋友談起換工作的動機，前兩大原因通常是對待遇不滿意，還有跟主管不合。
什麼樣的待遇才算合理？何種管理風格的主管才是讓人樂意共事的呢？

當我更進一步詢問，發現引起不滿的原因是來自比較。公平理論(equity theory)是美國行為科學家亞當斯(Adams)提出的，他認為工作動機是來自於人際之間的相互比較，比較的標準即投入與回報。所謂投入泛指在工作上付出的心力、時間、工作品質與成效等，而回報則是指從工作得到的一切報償，例如薪水、獎金、尊重和肯定等包含在馬斯洛(Maslow)五大需求層次的滿足。
 
公平理論認為除了跟別人比較，自己也會跟自己比。概分為下列四種：

1. 組織內自比(self-inside)：在同一公司中，把現在的工作跟以前做的另一份工作相比較，尤其在組織輪調後常會有這種狀況。

2.      組織外自比(self-outside)：拿現在的工作跟以前在別家公司做過的工作來比較。

1. 組織內他比(other-inside)：在同一部門內，拿自己跟其他同事相比。
2. 組織外他比(other-outside)：以自己現在的工作，跟其他公司擔任相同職務的人相比較。

 
當然比較的結果可能比較好，也可能比較差，這都是不公平，但下列的說明是以自認得到的回報較差為例。當員工感到被不公平對待時，可能會有下列六種反應：

1. 改變自己的投入：不再像過去那樣主動加班或承擔更多工作上的壓力。
2. 改變工作的成果：降低工作品質，不以爭取高度評價為目標，只要能應付過關，做做表面功夫就好。
3. 扭曲自我的認同：覺得自己可能某些條件不如人，例如：學經歷、性別、年齡、外型、運氣…等。也許在找到合理化的原因後，能讓自己繼續接受不公平的事實，維持過去的工作投入度。
4. 扭曲對他人的認知：別人可能是靠關係或作弊才升遷加薪的。
5. 改變參考對象：比上不足，比下有餘，找一個更差的人來比較後稍感安慰。
6. 離開現在的工作：下一個工作可能會更好。

 
人們往往對於自己的投入(能力)跟別人得到的回報有高估的傾向，想換工作的朋友不妨客觀衡量自己的付出與報償，人力資源顧問會是很好的諮詢對象。